Career Advancement en Suisse
Pour diverses raisons - manque d'recognintion, peine à s'élever dans les rangs, ou simple désir de changer de domaine de travail chaque année en Suisse de nombreux cadres quittent leur emploi afin de faire progresser leur carrière, en grande partie en raison des obstacles à leur promotion dans leur emploi actuel.
Un refrain entendu actuelle dans les bureaux de recrutement de cadres est: "Je veux changer les rôles au sein de mon entreprise, mais il n'ya pas d'opportunités sur le hroizon." Autres remarques souvent entendu: «Je n'ai pas eu d'augmentation en 2 ans, malgré le fait que ma productivité s'est considérablement améliorée. "
Selon les agences de recrutement suisse, 630,000 personnes ont changé d'emploi en 2006. Pas si longtemps, il était rare en Suisse pour les personnes à changer d'emploi du tout. Aujourd'hui, le mouvement est inéluctable, mais, curieusement, n'est pas nécessairement liée à l'insatisfaction de la part de l'exécutif. Cela signifie qu'il ya une marge considérable pour améliorer les politiques d'entreprise pour retenir les gens dessus.
Une agence de Genève a mené une étude au printemps 2007 et a constaté que 50% des cadres réorienté leur carrière ne change pas la seule fonction, mais emplois dans le secteur aussi bien.
Il arrive souvent que l'employé OOF départ n est nécessaire en dépit exécutif et la société étant d'excellentes conditions. Cela se produit fréquemment dans des situations d'entreprises familiales où tous les postes clés sont déjà occupés et le restera.
La majorité des employeurs cherchent évidemment à conserver leurs cadres dirigeants et du personnel hautement compétent et donc il ya beaucoup de place pour le suivi de carrière au sein des entreprises afin d'assurer que les gens haut restent attachés à l'entreprise.
Un porte-parole pour le Credit Suisse a récemment fait remarquer que dans l'état actuel de la concurrence mondiale, le Credit Suisse tente manifestement de garder ses meilleurs employés. Credit Suisse a en effet mis en place des politiques de gestion des ressources humaines qui sont conçues pour gérer les carrières du personnel de manière dynamique et constructive et de conserver en particulier les cadres les plus performants. Les politiques englobent la formation des employés, le développement personnel, la promotion, et la carrière de suivi.
Gérer sa carrière professionnelle est devenue un soi plus ou moins notion évidente pour les dirigeants d'aujourd'hui. Alors que les entreprises d'aujourd'hui de rester la plus compétitive doit attirer et garder les meilleurs employés, les cadres eux-mêmes besoin d'être proactif, et d'améliorer continuellement leurs compétences, et de s'adapter aux besoins de l'entreprise.
Quand les cadres examiner l'opportunité de rester ou de partir, il ya aussi des facteurs de perception de prendre en compte. Dans les banques de la Suisse par exemple, certains types d'emplois ne nécessite pratiquement qu'un congé d'acquérir d'autres expériences ailleurs. Un exécutif, compte, toutefois, qui est responsable d'une clientèle (comme la banque provate) devrait normalement rester à son poste au moins 7 ans si il veut avoir de la crédibilité ailleurs.
Aucun séjour prolongé est nécessaire pour les jeunes diplômés qui sont censés changer d'emploi tous les 2 ans environ pour acquérir de nouvelles expériences, peut-être de nouvelles langues, et d'augmenter leur valeur sur le marché suisse. Cette logique vaut jusqu'à l'âge d'environ 30. En Suisse, depuis environ l'âge de 30 ans, les employeurs commencent à voir le changement comme négatif et le contexte devient très important.
